(Regioni.it 4524 - 27/06/2023) Come stabilito dall'Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL), ogni anno i Governi degli Stati membri presentano rapporti sull'applicazione delle convenzioni ratificate.
Di seguito i contributi della Conferenza delle Regioni in relazione al rapporto che il Governo italiano deve presentare in merito all’applicazione della Convenzione n. 100/1951 sulla “Parità di retribuzione”. 
L'articolo 22 della Costituzione dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL) prevede, infatti, che ogni anno i Governi degli Stati membri presentino rapporti sull'applicazione delle convenzioni ratificate e questa convenzione fa parte di quelle sulle quali si presenta  il rapporto.

La materia è di competenza nazionale, tuttavia, nell’istruttoria sono stati raccolti gli interventi regionali che, seppur in termini generali e trasversali, hanno contribuito a sensibilizzare e promuovere l'applicazione del principio di parità di retribuzione.
Quindi la Conferenza delle Regioni ha approvato il seguente documento, trasmettendolo al Ministero del Lavoro come contributo delle Regioni e delle Province autonome al Rapporto del Governo.
Nella premessa del documento si ribadisce che:  
il Governo italiano quest'anno dovrà presentare il rapporto in merito all'applicazione della Convenzione n. 100/1951 sulla “Parità di retribuzione” elaborandolo sulla base di un apposito questionario e rispondendo alle richieste rivolte specificamente all’Italia.

Al fine di elaborare il rapporto in modo puntuale e completo, il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali ha chiesto alla Conferenza delle Regioni di trasmettere eventuali elementi e dati utili per gli aspetti di competenza regionale.

Alla luce della lettura dei contenuti sia del questionario che della Direct Request trasmessi dal Ministero, la quasi totalità delle richieste sembra essere di competenza nazionale[1].

Le Regioni forniscono in ogni caso un contributo (in integrazione alle risposte nazionali alle domande del questionario previste all’art. 2 e alla Direct Request, al paragrafo 1)[2] illustrando in termini generali e trasversali le proprie attività relative alle modalità e le misure adottate per sensibilizzare e promuovere l'applicazione del principio di parità di retribuzione.

 

 

ü  Le politiche sostenute dal FSE a favore del principio della parità di retribuzione

Si evidenzia in premessa che tra le Condizioni abilitanti “tematiche” che costituiscono il sistema di requisiti che gli Stati membri devono soddisfare per poter fruire dei fondi europei destinati alla coesione, la Condizione 4.2 è relativa al quadro politico strategico nazionale per l'uguaglianza di genere ed include il rispetto di criteri utili ad affrontare i divari di genere in materia di retribuzione.

In tal senso l’Italia, nell’ambito dei fondi per la coesione, ha fornito elementi utili e validi a dimostrare il rispetto dei criteri delineando anche le misure in atto per ridurre i differenziali retributivi di genere, assicurando l’equa remunerazione di lavori e occupazioni con equivalente valore socioeconomico.

 

ü  Gli interventi previsti nella programmazione regionale FSE+ 21-27

Nella stesura dei documenti programmatici per il periodo 2021-2027 alcune amministrazioni regionali, accogliendo anche le raccomandazioni e gli orientamenti europei sul tema della parità di retribuzione[3],  hanno già definito le misure che intendono attuare per il contrasto al gender pay gap.

Complessivamente, anche nei casi in cui non si rileva un esplicito riferimento al principio della parità di retribuzione, le amministrazioni regionali nell’ambito della strategia a  sostegno dell’occupazione femminile hanno previsto, in maniera integrata e sinergica, interventi funzionali a contrastare il gender gap occupazionale che vanno ad incidere indirettamente anche su quello retributivo.

Le strategie di Programma garantiscono inoltre il rispetto del principio di non discriminazione di genere in tutte le fasi della programmazione, attuazione, sorveglianza e valutazione del Programma.

Con riferimento alle misure specifiche dei PR FSE+, diverse Regioni hanno previsto interventi di sostegno rivolti alle imprese, anche sotto forma di incentivi economici, per promuovere la parità retributiva e sostenere l’adozione di policy aziendali di promozione del gender balance sui luoghi di lavoro (pubblico e privato) con una particolare attenzione alle leve di carriera e ai livelli retributivi, introducendo il principio della trasparenza retributiva.  In alcuni casi, vengono programmate misure, anche sotto forma di contributi economici in forma di voucher) per ampliare la platea di imprese che possono ottenere la certificazione della parità di genere.

In alcuni casi, anche in continuità con la precedente programmazione FSE, sono stati individuati interventi finalizzati a superare la presenza di stereotipi e discriminazioni sul lavoro che incidono sulle progressioni di carriera e dunque sul livello di retribuzione, attraverso:

- azioni di sensibilizzazione, informative e formative per le imprese (in particolare PMI) e per le parti sociali, in tema di equilibrio tra donne e uomini nelle posizioni dirigenziali, finalizzati ad introdurre strumenti innovativi per la parità retributiva

- percorsi integrati, orientativi, formativi e di accompagnamento mirati a contrastare gli stereotipi di genere nelle scelte formative e professionali (in ottica preventiva).

Non mancano interventi per sostenere studi ad hoc su aziende pilota per l’applicazione di misure innovative per la riduzione del gender pay gap, anche al fine di individuare buone pratiche.

Sempre con la stessa finalità di contrasto alla disparità salariale di genere, sono previsti interventi per il sostegno all’acquisizione delle conoscenze delle materie STEM a partire dall’infanzia sino all’Università: risulta infatti fondamentale assicurare uguali opportunità nello sviluppo delle capacità e nell’applicazione dei talenti individuali considerato che il divario di genere in queste discipline costituisce una delle principali cause di segregazione in alcune professioni e di un più marcato gender pay gap.

 

ü  Disposizioni normative regionali a valere anche su altre risorse

Per completezza, si richiamano anche alcuni interventi di tipo legislativo/normativo, monitorati nel contributo delle Regioni e Province autonome al Programma nazionale di Riforma, con riferimento specifico ai dati forniti dalle amministrazioni regionali negli anni 2022/2023. In particolare, si segnala che alcune Regioni hanno adottato, con legge regionale, specifiche disposizioni per la promozione della parità retributiva tra donne e uomini e il sostegno all'occupazione femminile stabile e di qualità, a cui hanno fatto seguito regolamenti attuativi per l’implementazione delle misure. Nei dispositivi definiti sul territorio ricorrono alcune modalità di intervento, che si pongono in modo complementare con quanto già statuito dalla normativa nazionale (con particolare riferimento al Codice delle pari opportunità, di cui al Dlgs n. 198/2006), tra cui:

-        azioni di sostegno, anche mediante benefici economici, alle imprese pubbliche e private che rendono conoscibili - tramite strumenti telematici liberamente accessibili ed aggiornati - i dati relativi alla situazione del personale maschile e femminile, con particolare attenzione a quelli relativi alla formazione, alla promozione professionale, ai passaggi di categoria o di qualifica, alla retribuzione effettivamente corrisposta;

-        azioni volte alla diffusione di buone pratiche, attraverso la creazione di reti di imprese che si distinguono per il perseguimento e l’attuazione della parità retributiva;

-        iniziative volte alla sensibilizzazione sul tema, anche mediante l’istituzione della giornata regionale contro le discriminazioni di genere sul lavoro;

-        azioni di premialità per le imprese registrate in elenchi regionali delle imprese virtuose in materia retributiva di genere, ad hoc costituiti presso le amministrazioni regionali;

-        inserimento nei bandi regionali di clausole esplicite determinanti l’obbligo per il beneficiario, appaltatore o sub appaltatore, nella esecuzione del contratto di applicare e di far applicare, nei confronti dei lavoratori dipendenti o, nel caso di cooperative, dei soci lavoratori, eguale retribuzione tra donne e uomini a parità di inquadramento e mansioni.

 

[1] Si fa presente che l’Italia si è dotata nel 2021 di una Strategia nazionale per la parità di genere 2021-2026 che si inserisce come riferimento anche per l'attuazione del PNRR. Per rafforzare la governance della Strategia 2021-2026, la legge di bilancio 2022 (articolo 1, commi 139-148, L. n. 234/2021), oltre a prevedere l'adozione di un Piano strategico nazionale per la parità di genere, ha disposto l'istituzione presso il Dipartimento per le pari opportunità di una Cabina di regia interistituzionale e di un Osservatorio nazionale per l'integrazione delle politiche per la parità di genere, istituito con DM 4 febbraio 2022. All’Osservatorio, costituito da esperti  nominati dal Presidente del Consiglio dei ministri o dall'Autorità politica dallo stesso delegata, anche su designazione delle regioni, dell'Associazione nazionale dei comuni italiani e dell'Unione delle province d'Italia, competono  le funzioni di monitoraggio, analisi, studio e proposta dei possibili strumenti per dare attuazione alle indicazioni contenute nel Piano nazionale strategico per la parità di genere, valutandone l'impatto al fine di migliorarne l'efficacia e integrarne gli strumenti. L'Osservatorio si avvale di un tavolo di lavoro permanente sulla certificazione di genere alle imprese, strumento che rientra nella Missione 5.1 del PNRR finalizzato ad  accompagnare ed incentivare le imprese ad adottare politiche adeguate e misure concrete per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità. (Investimento 4: Sistema di certificazione della parità di genere  dotato di 10 milioni di euro)

[2] Si riportano di seguito, con una traduzione a cura di Tecnostruttura, le domande più rilevanti per la competenza regionale (la parte di maggior interesse regionale è graficamente evidenziata con il testo sottolineato):

-         art.2  “ Si prega di dare indicazioni generali sui metodi in vigore per la fissazione del tasso di retribuzione e sul modo in cui viene assicurato il sostegno o l'applicazione del principio di parità di retribuzione; in quest'ultimo caso, indicare se tale principio si applica a tutti i lavoratori. Si prega di indicare brevemente quali progressi sono stati compiuti nell'applicazione di questo principio”

-         Direct Request, paragrafo 1 -Articoli 1 e 2 della Convenzione. Divario retributivo di genere “… fornire informazioni sulle misure adottate per sensibilizzare e promuovere l'applicazione del principio della parità retributiva tra uomini e donne per lavori di pari valore, comprese le misure adottate in collaborazione con le parti sociali e le azioni promosse dal Forum sull'uguaglianza di genere, e il loro impatto sulla riduzione il divario retributivo di genere.”

 

[3] Non si è potuto tenere conto nella programmazione del FSE+ della DIRETTIVA (UE) 2023/970 DEL PARLAMENTO EUROPEO E DEL CONSIGLIO del 10 maggio 2023 volta a rafforzare l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione, che è  stata pubblicata solo il 17 maggio 2023, in esito ad un lungo dibattito e processo legislativo sul tema che parte dalla prima raccomandazione della CE del 2006. Tuttavia, i PR prevedono in larga misura interventi che, per gli aspetti di competenza, possono concorrere alle previsioni della Direttiva (per completezza, si precisa che la Direttiva UE dovrà essere recepita dagli Stati Membri entro giugno 2026 e contiene previsioni e altresì obblighi, in capo ai datori pubblici e privati, che dovranno essere attuati in un orizzonte temporale di lungo raggio, ovvero entro il 2027-2031 in relazione al numero dei lavoratori impiegati).

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